‘세대공감 Clan’이라는 이름 속에 담겨있는 ‘공감’이라는 단어를 떠올려본다. 공감이란 서로를 인정하고 마음을 포개며 다가서는 것이다. 조금씩 상대를 알아 나가고 상대와의 교집합을 넓혀가다 보면 서로를 가로 막고 있는 벽이야 무너지게 마련이다.

세대공감 Clan은 벽을 허물기 위한 구체적인 방법을 논의하기 시작했다. 7가지 주요 과제가 바탕이 되었다. 차근차근 벽돌을 한 장씩 빼내는 일, 그것이 세대 간 불통이라는 벽을 허무는 시작이다.

ㅣ오해는 이해로, 이해는 공감과 신뢰가 되는 문화

‘세대공감 캠페인’의 목적은 선명하다. 서로의 다름을 이해하고 존중하는 문화적 토대와 세부적인 약속을 만들어가는 것. 이에 일관성 있는 캠페인 추진을 돕는 ‘세대공감 O계명’ 수립부터 조직별 토론 문화 정착까지 다양한 아이디어가 등장한다.

“전 구성원이 직관적으로 이해하고 실천할 수 있는 약속을 ‘세대공감 O계명’으로 만드는 거죠. 조별로 세대공감 구호를 정해 근무시간이나 모임 전후로 외치는 것도 좋고요.”

“나이를 떠나 취향에 기반해 공감의 장을 확대하는 건 어떨까요. 동호회나 원데이 클래스 등으로 자연스럽게 소통하는 거죠.”

나아가 조직별로 세대공감 이슈를 공론화할 수 있는 Round Table 정례화, 새로운 방식의 저연차 Caring 문화 도입 등의 아이디어가 보태진다. ‘캠페인’은 딱딱해지는 순간 멀어지게 된다. 공감대 형성은 물론 실천으로까지 이어지는 아이디어로 균형을 맞춰본다.

세대공감은 분위기 조성만으로는 부족하다. ‘세대공감 교육 프로그램’ 과제는 더욱 전문적이고 체계적인 이해의 장이 필요하다는 공감대 속에서 제시된 과제다.

“즐거움이 바탕이 된 교육이면 좋겠어요. 즐거워야 상대를 바라보는 마음도 너그러워지잖아요. 기존 야유회를 세대공감에 맞춰 구성하거나 관찰 예능 <아이콘택트> 방식의 화해와 치유 솔루션을 도입해도 좋겠어요.”

“세대공감이라고 해서 무조건 모든 세대가 한자리에 모일 필요는 없다고 생각해요. 연차별로 각 상황에 맞는 맞춤형 교육이 기본이 되어야 하지 않을까요. 특히 리더의 역할 인식이 중요한 만큼 세대공감에 집중한 리더십 교육은 꼭 포함되었으면 합니다.”

소통을 중심으로 서로를 보듬는 프로그램을 고민한 결과 재미와 유익함을 균형있게 채울 수 있 아이디어가 꽉 채워졌다.

세대공감이 조직문화로 제대로 뿌리내리기 위해서는 이를 지속적으로 상기시키며 체화할 수 있도록 돕는 조직과 환경이 뒷받침되어야 한다. Clan은 세대공감 문제에 대한 어려움을 이야기할 수 있는 창구가 필요하다는 데 의견을 모은다.

“‘세대공감 고충 상담 창구’를 마련하는 것도 좋지 않을까요? 누구나 쉽게 익명성을 보장 받고 상담을 하는 것이죠.”

나아가 주기적으로 세대공감 설문 조사를 실시해 인식 변화의 추이를 관찰하고, 현황을 반영해 매년 지속적으로 과제를 발전시켜야 한다는 의견이 더해진다. 일회성 이슈로 끝나지 않도록 장치를 마련하는 것이다.

ㅣ신입부터 고참까지 역할에 맞는 눈높이 교육

“체계적이고 효율적으로 역량을 전수하기 위한 고민은 늘 있어왔는데요. 이를 ‘세대공감’에 초점을 맞추면 좀 더 신선한 해법이 나오지 않을까요. 전수하는 선배와 이를 배우는 후배의 나이 차이가 너무 커서 서로 다가가기 어려워한다는 점이 큰 문제이니까요.”

현장 교육에 있어 큰 벽으로 존재하는 세대 차이. ‘현장 교육 방법론 개선’을 위해서는 업무 매뉴얼만큼이나 소통 매뉴얼이 중요하다는 데 의견이 모인다.

“선후배와 소통하기 위한 매뉴얼을 구체적으로 만들어보는 거죠. 수월하게 소통하기 위한 질문 리스트나 다양한 소통/불통 사례를 정리해보는 것도 유익하겠어요.”

“세대 차이가 큰 만큼 지식 격차도 크잖아요. 세대 차이 다음 과정으로 업무와 관련한 심화 과정을 만들어 지식의 격차도 줄이면 현장에서의 소통도 원활해질 거예요.”

서로의 부족함을 채우는 업무 교육 및 소통 교육 커리큘럼을 체계적으로 고민해본다.

기초를 잘 다져야 업무도 관계도 안정적으로 발전할 수 있다. 특히 신입사원의 눈높이에 맞는 초기 멘토링은 조직 생활에 빨리 적응할 수 있는 기반이 된다.

“사수는 업무를 가르쳐주는 선배 이상의 관계로 발전하기 힘들거든요. 멘토의 역할을 본받고 싶은 롤모델, 편하게 고민을 나눌 수 있는 선배로 발전시키면 좋겠어요.”

세세한 멘토링 가이드를 정해 체계적인 시스템으로 구축하자는 의견도 더해진다. 멘토-멘티 간의 소통 지원과 우수 멘토링 사례 발굴 등을 통해 활동에 활력을 더하는 것이다. 세대 간 첫 단추를 야무지게 끼워 역량 전수의 효율은 물론 상호 존중과 이해의 밀도까지 높일 수 있는 아이디어다.

| 리더의 공감 능력과 팔로워의 셀프 동기 부여의 시너지

‘관리감독자 세대공감 리더십’은 크게 두 가지 논의로 이어진다. 리더를 대상으로 한 세대공감 리더십 교육과 소통 역량을 갖춘 차세대 리더 육성이 그것이다.

“세대교체가 빠르게 이뤄지고 있거든요. 리더는 시대에 맞게 소통하는 법을 배워야 합니다. 관련 가이드나 교육이 필요해요. 더불어 팀원들도 세대공감 팔로워십을 갖추려 노력해야겠죠.”

“관리감독자의 세대교체, 차세대 리더 육성도 방안이 될 수 있어요. 업무적인 역량은 물론 위아래와 두루 소통할 수 있는 세대공감 리더십을 갖춘 구성원이 리더가 될 수 있는 환경이 마련되어야 해요.”

리더의 주요 자질 중 하나로 세대공감 리더십이 요구되는 조직. 그 변화를 위한 한 걸음을 제안한다.

업무를 공정하게 분배하고, 맡은 역할에 책임을 다하고, 성과를 인정받는 것은 기본이다. 하지만 여러 이해관계자가 얽혀 있는 만큼 구체적인 방법을 제시하기가 쉽지 않다. 자칫 세대 간 갈등의 골이 더 깊어지지 않도록 사려 깊게 고려해야한다.

“조직의 R&R 그리고 개인의 R&R을 조직 전체와 공유한다면 불균형이 좀 줄지 않을까요? 갈등 시에는 공론화를 통해 전체 의견을 듣는 제도가 뒷받침되면 좋을 것 같고요.”

“연차보다는 역할과 역량을 고려한 평가 제도를 마련하면 어떨까요. 역할에 따라 업무 경중이 있을 수 있으니까요. 또 작은 것도 칭찬하고 인정하는 제도가 마련되어 동기부여를 높였으면 합니다.”

저연차와 고연차 모두 각자의 역할을 인정받고 서로 시너지를 낼 수 있는 방법을 투명과 공정이라는 두 단어에 담아본다.

견고하게 쌓인 벽은 두려움과 무력감으로 다가오기 쉽다. 멈추거나 돌아가거나. 하지만 세대공감 Clan은 그 벽과 정면으로 마주하고 새로운 길을 개척해가는 중이다. 세대공감 Clan이 제시한 아이디어가 모두 정답일 수는 없다. 하지만 우리 스스로 벽을 허물고 앞으로 나아가는 과정임은 확실하다.